Genom att förstå sina egna och andras styrkor blir det möjligt att utveckla och stärka samarbetet på arbetsplatsen. – Organisationer är i alla sina olika delar otroligt komplex Genom att stärka alla individers kunskap om de egna styrkorna och andras kompletterande styrkor så är det möjligt att utveckla en värdeskapande verksamhet, säger Thomas Larsson, VD för IDI Profiling.

Vi når Thomas precis innan hans resa till Korea där han bland annat ska föreläsa på motsvarigheten till Ted Talks, om svenskt ledarskap och hur IDI används för att stärka samarbetet mellan individer i deras yrkesutövning.
– Det finns ett stort intresse där för hur vi arbetar tillsammans i en mindre hierarkisk organisation. Här i Sverige är vi duktiga på att ta till vara på teamet som kan driva en organisation framåt och fatta beslut medan chefen kanske har en mer tillbakadragen roll, säger Thomas.

IDI tar sin utgångspunkt i människan, vilken roll hen har och vilka erfarenheter hen samlat på sig. – Många gånger så kopplas personlighet till vad organisationen anser att individen passar för, vilket faktiskt inte stämmer, det finns en rad studier som motbevisar detta. Vi har alla kapacitet att klara av en rad olika roller. Utmaningen är vår hjärna. Den är i grunden lat vilket gör att vi väljer att göra det som vi känner oss bekväma och trygga med. Problemet med det är att det hindrar dig i din utveckling, säger Thomas.

IDI har utvecklat en modell som ger dig verktyg för att bättre förstå hur du påverkar andra människor, vilka styrkor du har och i vilka sammanhang du skulle behöva anpassa ditt beteende, och konstruktivt stötta andra. När gruppens unika styrkor blir tydliga så kan den också utvecklas tillsammans, missförstånd minskar och tolerans för varandras olikheter ökar.

Många företag har utvecklat en arbetsmiljö med fokus på att förankra alla beslut i sin organisation, och det ses som en stark faktor för företagets framgångar. – Men konsensussökande kan också vara en nackdel. Det finns en risk att den som har en avvikande uppfattning tystnar. De flesta människor vill inte vara den som uppfattas som besvärlig och krånglig. Det är en balansgång att å ena sidan ta hänsyn till att gruppen fungerar och samtidigt ge varje individ i teamet möjlighet att uttrycka avvikande uppfattningar, säger Thomas.
Han menar att det är viktigt att faktiskt uppmuntra människor till att vara sig själva och våga säga vad man tycker. Allt för stor försiktighet kan vara en nackdel. – Vi har skapat miljöer som uppmuntrar smidighet och samarbetskompetens, vilket är en nyckel till framgång. Utmaningen är att inte samtidigt tysta individer utan skapa ett öppet klimat där alla kan komma till tals. En öppen och bra dialog är helt avgörande för en framgångsrik arbetsmiljö. I många fall handlar det om att kunna ge kritik och samtidigt ta emot den utan att för den skull känna sig kränkt.
Han påpekar också att det är stor kompetensbrist i en rad olika branscher, vilket leder till att arbetsgivaren måste ta hand om och utveckla den personal man har.

Många svenska företag verkar internationellt och IDI har därför utvecklat sitt verktyg så att det idag finns tillgängligt på 22 språk. – Våra licensierade samarbetspartners är personer som i sitt yrke hjälper andra att utvecklas. De jobbar som konsulter, coacher, chefer, HR-stöd, kommunikations- och säljtränare, chefsutvecklare och psykologer. IDI-profilen skapas av data från andra som möter dig, till exempel i din yrkesroll. Vi använder profilen som en utgångspunkt och den blir en ”karta” som kan hjälpa dig att skapa bra möten. Vi och våra partners har som mål att du ska bli ännu bättre på att samarbeta, säger Thomas.

I KORTHET … IDI – INTERPERSONAL DYNAMICS INVENTORY

IDI mäter en persons beteende i tre dimensioner. Den första visar i vilken grad en person upplevs sträva efter att aktivt påverka andra. Den andra mäter den grad av känslomässig kontakt som personen upplevs sträva efter. Dessa två dimensioner kan ställas mot varandra i en matris, som då beskriver fyra så kallade grundbeteendestilar. Den tredje – Adaptability – mäter hur mycket en person upplevs förändra/ anpassa sitt beteende för att möta andras behov i olika situationer. Att kunna anpassa sitt beteende till andra människors behov i olika situationer påverkar samarbetsförmågan och den personliga effektiviteten. Det är en förmåga som man genom insikt och träning medvetet kan utveckla. Den första versionen av IDI utvecklades i USA på 1970-talet i USA av Dr Richard E Zackrison. Det byggde vidare på Dr David W Merrills och Dr James W Taylors teorier om sociala stilar. Syftet med deras ursprungsstudier var bland annat att söka samband mellan beteendestil och effektivitet hos chefer. Deras forskning kullkastade de då rådande uppfattningarna om att det skulle finnas en bästa stil.