Personlighetstester där individer placeras i kategorier har blivit alltmer populära de senaste åren. Inte minst på arbetsplatser som behöver stärka samarbetet genom en ökad förståelse för varandra. Den typen av test kan dock försvåra den interna dynamiken mellan kollegor.

Debatten om personlighetstester har gått varm de senaste åren. Bland annat har testens funktionalitet ifrågasatts.

– Krasst kan man konstatera att det saknas starka vetenskapliga argument för att personlighetstest som kategoriserar individer efter färger eller bokstavskombinationer verkligen ger så mycket som vi tror, säger Johan Grant, organisationskonsult och doktor i psykologi. Han utvecklar:

– Forskning visar att personlighet inte spelar så stor roll som vi tror i arbetssammanhang. Visst är det viktigt att förstå sina kollegor, men man tenderar att övervärdera personlighet och undervärdera kontext – något som blir väldigt tydligt i de här kategoriserande testerna.

Läs mer: Så hjälper IDI företag att stärka samarbetet.

Fokus på agerande – inte personlighet

Tillsammans med Thomas Larsson, även han organisationskonsult, driver Johan Grant bolaget IDI Profiling som äger instrumentet IDI, Interpersonal Dynamics Inventory. Ett personlighetstest som istället för att berätta vem en individ är, visar hur individen uppfattas i en specifik situation.

– När vi har en etikett på en person tenderar vi människor att förklara ett agerande utifrån personligheten, men två personer med samma personlighetstyp agerar eller uppfattas inte likadant. Kategoriserandet kan sätta stopp för en mer riktig förståelse av den andra personen, och därmed också möjligheten till ett bättre samspel, säger Johan Grant.

Läs mer: Så fungerar IDI.

Snabbt svar med digital databas

I IDI får testpersonen först svara på hur den tror att hen upplevs av sina kollegor eller medarbetare. Sedan får kollegorna svara på hur de upplever testpersonen, som kan vara en kollega eller chef. Svaren vägs mot 60 000 andra svenska IDI-användares svar som samlats i en digital databas. Databasen ger direkt ett svar på hur testpersonen upplevs utifrån tre dimensioner – upplevd tydlighet, tillgänglighet och anpassning. Johan Grant har ansvaret för att instrumentet kontinuerligt utvecklas och metoden förfinas.

– Det som är intressant för en arbetsplats är hur du uppfattas av dina kollegor i ett specifikt sammanhang. Om du vet hur du uppfattas kan du också anpassa ditt beteende så att samarbetet med dina kollegor blir ännu bättre, säger Thomas Larsson, vd på IDI Profiling. Han utvecklar:

– Om du till exempel är väldigt drivande i hur du leder ett förändringsprojekt kan du av intressenterna uppfattas som självupptagen, och som att du inte riktigt bryr dig om verksamheten som den är idag. Det kan leda till att de tappar förtroendet för dig och därför ställer sig på bromsen. IDI kan visa på detta och du kan då, utifrån en bättre förståelse för dynamiken i sammanhanget, förändra ditt beteende.