Du känner dig själv sämre än du tror, därför är självskattningar opålitliga

Illusionen av självinsikt

Självinsikt är en av de mest övervärderade förmågorna vi har, i ordets bokstavliga mening. I organisationspsykologen Tasha Eurichs forskningsprogram bedömde en överväldigande majoritet av deltagarna sig själva som självmedvetna, medan endast omkring 10 till 15 procent uppfyllde forskarnas kriterier för faktisk självinsikt. Mönstret återkommer i studie efter studie: vi litar på vår inre bild av oss själva, men den inre bilden granskas aldrig av någon annan än oss själva. Det är som att rätta sin egen tentamen, med facit skrivet av samma person som skrev svaren.

Fenomenet är inte begränsat till enskilda individer eller särskilda sammanhang. Psykologen David Dunning har tillsammans med kollegor visat att bristfälliga självbedömningar följer oss genom livets flesta domäner: i arbetslivet, i utbildning, i hälsobeslut. Och de som bedömer sig själva mest generöst är inte sällan de som har minst täckning för det.

Det adaptiva omedvetna, varför introspektion inte räcker

Den kanske mest inflytelserika förklaringen till varför självskattningar brister kommer från socialpsykologen Timothy Wilson. I boken Strangers to Ourselves (2002) beskriver han det han kallar det adaptiva omedvetna: ett omfattande system av mentala processer som tolkar omvärlden, värderar situationer och sätter igång beteenden, helt utan att passera medvetandet. Det adaptiva omedvetna är inte en freudiansk källare av bortträngda drifter, utan en högeffektiv autopilot som gör att vi över huvud taget fungerar i en komplex värld.

Problemet är att autopiloten inte lämnar några loggböcker. När vi introspekterar, blickar inåt för att förstå varför vi gör som vi gör, får vi inte tillgång till de processer som faktiskt styrde beteendet. Vi får tillgång till en berättelse om dem. Wilsons slutsats är lika enkel som obekväm: den som vill lära känna sig själv kan inte enbart gräva inåt, eftersom det mesta av materialet inte går att gräva fram. Vi behöver i stället studera oss själva ungefär som vi studerar andra människor: genom att observera vad vi faktiskt gör, och genom att ta del av hur andra uppfattar oss.

Vi berättar mer än vi kan veta

Redan 1977 visade Richard Nisbett och Timothy Wilson i en numera klassisk artikel att människor sällan har direkt insyn i orsakerna till sina egna val. I en serie experiment fattade deltagare beslut som i själva verket påverkades av faktorer de var helt omedvetna om, exempelvis var i en uppställning ett föremål råkade vara placerat. När de ombads förklara sina val angav de självsäkert helt andra skäl: kvalitet, känsla, preferens. Ingen sa "jag valde den för att den låg längst till höger", trots att det var precis vad som hänt.

Detta kallas konfabulering: hjärnan konstruerar en rimlig förklaring i efterhand och presenterar den för oss som om den vore ett minne av den faktiska orsaken. Vi upplever förklaringen som sann, vilket är exakt vad som gör den så förrädisk. En självskattning är i den meningen inte en rapport från insidan. Den är en teori om oss själva, formulerad av en teoretiker med begränsad tillgång till data och ett starkt egenintresse i slutsatsen.

När självbild möter omgivningens bild

Vad händer då när man jämför människors självskattningar med hur omgivningen skattar samma beteende? Svaret är: de går isär, ofta rejält. I en metaanalys av Heidemeier och Moser (2009) var sambandet mellan självskattad och chefsskattad arbetsprestation svagt, en korrelation kring 0,22, vilket i praktiken betyder att självbilden och omgivningens bild till stor del är två olika bilder.

Samtidigt är bilden mer nyanserad än att "andra alltid vet bäst". Psykologen Simine Vazires SOKA-modell (Self-Other Knowledge Asymmetry) visar att vi själva har bäst insyn i våra inre tillstånd (oro, avsikter, känslor), medan omgivningen ofta är en mer träffsäker bedömare av vårt observerbara beteende och av egenskaper som är laddade med prestige, där vår egen bedömning gärna färgas av önsketänkande. Det är en viktig precisering: frågan är inte om självskattningar är värdelösa, utan vad de faktiskt mäter. De mäter självbilden. Vill man veta hur beteendet landar hos andra behöver man fråga dem det landar hos.

Självskattningen är inte värdelös, den är en jämförelsepunkt

Här finns en poäng som ofta går förlorad i debatten. Att självskattningar är opålitliga som beskrivning av verkligheten gör dem inte ointressanta. Tvärtom: gapet mellan hur jag ser mig själv och hur omgivningen ser mig är i sig en av de mest användbara utvecklingsinsikter som finns. Forskning på ledarskapsbedömningar tyder på att just diskrepansen spelar roll: ledare som konsekvent skattar sig själva högre än omgivningen gör tenderar att ha svårare att utvecklas, eftersom de inte ser något behov av det.

Självbilden är med andra ord inte facit, men den är en nödvändig hälft av en jämförelse. Den andra hälften måste komma utifrån.

Vägen till självinsikt går utåt

Om introspektion inte räcker, vad gör det då? Wilsons eget svar, och den samlade forskningens, pekar mot två källor. Den första är det egna beteendet: att över tid observera vad man faktiskt gör, snarare än vad man tänker att man skulle göra. Den andra, och mest kraftfulla, är andras perspektiv. Extern återkoppling är det som faktiskt skapar medvetenhet, eftersom den innehåller information som per definition inte finns tillgänglig inifrån: hur beteendet uppfattas, tolkas och påverkar.

Det är därför strukturerad återkoppling, där flera personer som ser oss i vardagen beskriver vårt beteende, konsekvent visar sig ge mer träffsäkra bilder än självrapportering ensam. Spegeln behöver hållas upp av någon annan. I praktiken betyder det något konkret för alla som arbetar med utveckling av ledare och grupper: verktyg och processer som enbart bygger på självskattning mäter självbilden, inte beteendet. Vill man arbeta med hur en person faktiskt uppfattas, och med gapet mellan självbild och omgivningens bild, behöver omgivningens perspektiv byggas in i själva metoden.

Det är också grundtanken bakom IDI, Interpersonal Dynamics Inventory. En IDI-profil bygger på hur kollegor och medarbetare faktiskt uppfattar en persons beteende, inte enbart på personens egen självbild. Skillnaden mellan de två blir därmed inte en felkälla utan själva utgångspunkten för utveckling.