Att skapa tillförlitliga bilder av social interaktion. Vi kartlägger hur människor beter sig, inte hur de karaktäriseras.
En grundläggande utmaning inom organisationsutveckling är tendensen att beskriva människor i termer av fasta egenskaper. Etiketter skapar självuppfyllande profetior och stänger av utvecklingsvägar. IDI utgår från en annan premiss: beteende är kontextuellt, och kontexten spelar större roll än de flesta ramverk erkänner.
Beteende varierar kraftigt beroende på relation och situation. Samma person som är mycket styrande med en junior kollega kan vara mycket följsam gentemot en senior intressent. Adaptiv flexibilitet, förmågan att läsa en situation och anpassa sig därefter, är en inlärd färdighet snarare än ett fast personlighetsdrag.
IDI bygger på Habermas modell av social verklighet, anpassad som JAG / VI / DET.
Individuella värderingar, styrkor och utvecklingsområden.
Gruppdynamik, outtalade regler och kulturella mönster.
Uppgiften, vad som behöver göras och under vilka förhållanden.
Alla tre dimensioner är aktiva samtidigt i varje arbetsplatssituation. Utvecklingsramverk som enbart fokuserar på individen missar de systemiska krafter som vidmakthåller mönster.
En central insikt från Charles Cooleys “spegel-jag” (1902): vi formar vår självbild till stor del utifrån hur vi tror att andra ser oss, inte hur de faktiskt ser oss. Tasha Eurichs forskning bekräftar att introspektion ensam är en otillförlitlig väg till korrekt självkännedom. Strukturerad extern feedback är nödvändig för att täppa till detta gap.
IDI:s vetenskapliga grund är multidisciplinär och hämtar från biologisk, beteendevetenskaplig, kognitiv, social och utvecklingspsykologi. Den centrala dimensionsstrukturen har rötter hos Timothy Leary (1957) och Jerry Wiggins (1979), som identifierade Affiliation och Directiveness som de två primära axlarna för interpersonellt beteende. IDI lade till Adaptability som en tredje dimension för att fånga något som ingen av axlarna kunde: huruvida beteende styrs av personliga preferenser eller av medveten situationsläsning.
IDI mäter tre dimensioner av socialt beteende, där var och en fångar en genuint distinkt aspekt av hur människor agerar i arbetet. Korrelationerna mellan dimensionerna är 0,08 till 0,16, vilket bekräftar dimensionell oberoende.
Mäter orientering mot interpersonell närhet och relationsbyggande. En hög poäng är inte bättre än en låg. Båda ändarna av skalan speglar legitima och effektiva samarbetsstilar i olika sammanhang.
Mäter graden av inflytandetagande och riktningssättning. Också värdeneutral: mycket styrande och mycket samarbetsorienterade individer har var och en styrkor och potentiella blinda fläckar.
Fångar i vilken grad beteendet skiftar baserat på uppmärksamhet mot andras behov snarare än att följa personliga preferenser. Denna dimension fångar varför ett beteende uppstår, inte bara vad det är.
IDI använder semantiska differentialer (Osgood, Suci & Tannenbaum, 1957) byggda på tre designprinciper: värdeneutral polaritet (båda ändarna är likvärdigt positiva), gradering framför kategorisering (respondenter placerar sig på ett kontinuum, inte i en ruta), och perceptionsbaserad formulering (frågorna handlar om hur personen upplevs, inte hur den ser sig själv). Dessa val gör IDI motståndskraftigt mot socialt önskvärdbara svar och ger det starkare prediktiv validitet än egenskapsbaserade instrument.
Råpoäng tolkas mot normativa grupper, vilket möjliggör kulturell kalibrering och jämförbarhet mellan organisationer. 360-gradersmetodologin kombinerar självskattning (en uppskattning av hur respondenterna uppfattar dig) med anonyma respondentbedömningar. Inter-rater-reliabilitet är ICC 0,83 till 0,86. Cronbachs alfa är 0,85 till 0,92 med konsekvent faktorstruktur.
Att skapa en IDI-profil följer fyra steg. Först definierar respondenten en specifik arbetskontext och väljer respondenter från den kontexten. Kontexten är en specifik roll, inte en generisk självbedömning.
Andra steget är självskattningen: en perspektivövning där respondenten uppskattar hur de valda respondenterna uppfattar deras beteende. Det handlar inte om en självbedömning av hur du ser på dig själv, utan om en förutsägelse av hur andra uppfattar dig.
Tredje steget: respondenter fyller i samma formulär anonymt. Plattformen hanterar påminnelser och bekräftar genomförande utan att avslöja individuella svar.
Fjärde steget: profilen sammanställs automatiskt och är omedelbart tillgänglig. När alla i ett team genomför IDI framträder grupprofiler som visar kollektiva mönster, gap och obalanser som är osynliga på individnivå.